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2012年02月17日(金)更新

入社するのが難しい会社

●昔、相手の人から携帯電話の番号を聞き出すことは友人の仲間入りを許されたことを意味しました。それが今では名刺や履歴書にも書く時代。近ごろでは、Facebook、携帯番号を載せている人もいるほどです。
直接本人につながるので便利になったわけですが、その逆に「不便になったなぁ」と思うものがあります。
それは履歴書。以前はかならず記入欄があった「国籍」、「家族構成」、「親の職業記載欄」などがなくなりました。長男（女）なのか、次男（女）なのか、会って聞かないかぎり分かりません。こんな不自由な履歴書は、被雇用者保護の精神で作られたそうですが、雇用する側だって真剣に相手を選ぶ義務と権利があるのです。
 
●したがって履歴書一枚で相手を判断するのではなく、もっと詳細にその人のことが分かるような書類を用意する必要があるかもしれません。
米国の警備保障会社『ガーズマーク社』のガードマンになることは、警察官になるよりもむずかしいとアメリカで言われているそうです。トム・ピーターズの『自由奔放のマネジメント』にそのあたりのことが詳しく書かれています。
 
●ガーズマーク社は、"セキュリティ（警備保障）事業のティファニー"をめざし、警備員の質が最大の決め手になると考えてきました。従来の米国における警備員は、「従業者の一割以上が刑法犯罪の前歴があり、ドラッグを常用する者の比率も極めて高い」という状況だったそうです。
 
●そうした業界の暗部を一掃すべく、ガーズマーク社では次のような厳しい選考過程を経てガードマンが人選されているのです。
 
・入社申込書は24ページにおよび、過去10年間の職歴、居住歴、医療面での生涯記録の記載が要求される
・職歴で30日以上の空白がある場合は、しっかりした説明が要求される
・過去10年までさかのぼって、応募者の前雇用主すべてと接触し、職歴や仕事の適格性を照会する
・応募者の現居住地か過去の居住地の隣人とも連絡をとり、人物照会する
・すべての応募者に対して法律の範囲内で犯罪歴をチェックし、指紋も採る。
・法律の許すかぎり、全従業員に対して嘘発見器にかけて質問回答することを義務づけている
 
●こうした選考過程を経ると、応募者のうち通過できる者は２パーセントほどになってしまうそうです。だからこそ、「どこでも見かけるような警察官になるよりもガーズマーク社の警備員になるほうがむずかしい」と言われるのでしょう。
 
●"セキュリティ（警備保障）事業のティファニーをめざす”というビジョンのためには一切妥協をしない。入社してからもさらに厳しいチェックが続きます。
 
・入社時に配られる113ページからなる研修マニュアルを完璧にマスターすることを要求される
・全ガードマンは毎月、最低でも4回は定期講習会に出席しなければならない
 
入社後も、警備のプロフェッショナルとして質の高い仕事が期待されるのです。しかし、それに見合った給与水準のせいか、転職率は業界平均の４分の１に押さえられているのもお見事ですね。
 
●誰もが知っている大企業に就職するより、無名の中小企業に就職する方が難しいことがあります。そんな会社を作っていきたいものです。
 
 
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2012年02月10日(金)更新

お世話になっている社長だけに・・・

●主力の販売先をこちらから切る。しかもその取引先の社長には昔から大変お世話になり結婚式の仲人までお願いしました。今でも家族ぐるみのおつきあいで、とても尊敬しています。しかしその会社が今、資金難で支払いが1年間滞ったまま、ずるずると取引だけが続いてきました。
 
「武沢さん、どうしましょう？取引を続けるべきですか？」と相談を受けました。
 
●試算表を拝見したのち、「まず社長に会いにいくべきです」と回答しました。
 
先方に再建の意欲と見通しがきちんとあれば応援してあげるべきですし、それがなければ残念ながら取引を即刻中断すべきです。お世話になったことや尊敬していることは私情。ビジネスに私情を持ち込むのも結構ですが程度問題。１年間も支払ってもらえないのはすでに度を超しています。このままでは、連鎖倒産の危険を感じますよ」と申し上げました。
 
●あれから１年たち、その出来事を私はすっかり忘れかけていました。
そんなある日、一通のメールが舞い込みました。「うれしい報告がある」とその社長。
 
・お世話になった社長に会いに行ったが、すっかり意欲をなくしておられたので残念ながら取引を中止
　した。当社としても売上げの３分の１を失うのは痛かったが、緊張感が生まれたおかげで客先の新規
　開拓を始めるようになった。
・業績面では結局、売上げは微減にとどまったし、コストダウンのおかげで経常利益は500万円（も）
　出た。史上二番目の好業績だった。
・結局、その主力取引先は倒産した。お世話になった社長には今、「顧問料」をお支払いしつつ会社の
　顧問としてお知恵を拝借している。
 
●彼の会社にはアルバイトが二人いるそうですが、実質的には社長一人の個人企業。
自分の年収を確保しながら二人のスタッフを雇い、500万円の利益を出せたのは立派だと思います。私はかねがね、1,000万円未満では法人の利益と言えない。社長の給料を1,000万円確保したうえで、なおかつ1,000万円以上出ているのが本当の経常利益だ、と申し上げてきました。しかし彼のような個人経営で500万円の利益は立派です。
 
●メールには、次のような文面が綴られていました。
 
「武沢さん、不思議なものです。やろうとしながらも後回しにしてきたことを一つ二つ片づけたおかげで、一気にいろんなことが出来るようになりました。業績と資金繰りがよくなったせいもありますが、自分の一存で出来ることがこれだけたくさんあるのかと驚いています。懸案だった夫婦での沖縄旅行にも行けたし、パラオでスキューバーのライセンスを取得するという目標も新たに作りました」
 
●気になっていることから逃げずに、いますぐ直面しよう。
 
 
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2012年01月27日(金)更新

攻略ノート

●昭和30年代後半、大手スーパーの経営者や人事担当者は、狙った学校の正門前で下校時にビラを配ったそうです。
「ちょっと君、パフェをおごるから話を聞いてくれないか」
学生を誘って喫茶店に入り、自社のビジョンを語って求人活動をしたのです。しかも交通費は全額負担して会社見学などをさせ、熱心に学生を口説き落としていったといいますから、涙ぐましい努力です。「大学卒業生が行く業界ではない」と見られていた業界ですから、そこまでする必要があったのです。
 
●「うちのような会社にはヤンキーとニートと引きこもりとオタクのような奴しか入社してこない」と自虐的に嘆く社長がいます。たとえば、どこにでもあるような町工場で典型的な３Ｋ産業（キツイ、キタナイ、キケン）の場合、普通の求人活動だけではよい人材が入ってこないのは当然でしょう。
どのようにしたら、優秀な学生が入社してくれるか？という設問を掲げ、真剣に知恵を絞りたいものです。
 
●学生の側でも、ものすごい努力をしているケースがたくさんあります。私が実際に出会った Y 君のような努力をすれば、就職難なんて全然こわくないでしょう。
 
Y 君は三年生になってすぐに自分の進路を決めました。製菓会社の「Ａ」、家庭用品会社の「Ｂ」、食品会社の「Ｃ」の三社を受験すると決めたのです。それ以外の会社には行くつもりはなかったし、実際この三社しか受験しませんでした。
「この三社のいずれかで営業をやる」と心に決め、それぞれの企業ごとに一冊の「企業攻略ノート」を作りました。
 
●その「企業攻略ノート」には、企業情報、株価、マスコミ記事、ＯＢ訪問メモ、などその企業に関する情報すべてを書き込み、貼り付けていきました。その企業に対する自分の思いもそのノートに書きつづったのです。
 
そうした活動を一年以上にわたって続けた結果、社員よりもその会社に詳しくなったそうです。
 
●こうしたノートを持参し企業訪問にのぞむ Y 君 をみて、驚かない人事担当者はいませんでした。彼はこの三社すべてから内定が出ました。もちろん、順番は決まっていて、迷うことなく「Ａ」を選んだのです。
 
●Y 君はどこからみてもエリートという感じではありません。外見はまったく普通の学生です。しかし熱意と努力は誰にも負けないものをもっていたのです。そんな彼を見て、「うちの社員も見習ってほしい」と思う経営者は多いはず。しかし、本当に見習うべきなのは経営者の方だと私は思います。「優秀な人材がこない」と嘆いているばかりでなく、彼の逆をやればよいのです。
 
●「人材攻略ノート」を作り、望む人材のプロフィールを明らかにしましょう。
「優秀な人材」とはどういう人を言うのか定義するのです。そうした人材を採用するためには、どのような会社になるべきか、また、今すぐ行動できることは何なのかを決め、実際に行動しましょう。
 
●本当に人材がほしいなら、校門の前で変な目で見られながらも狙った学生をカフェに誘うでしょう。そうした気構えがあれば、今すぐできることはかなりあるはずです。大切なのは心の底から人材が欲しいと思い、行動を開始することです。事実、人材が会社を変えるのですから。
 
 
 
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2011年12月09日(金)更新

おやじさんとＯ社長

●私の名古屋オフィスから徒歩30秒にある行きつけのそば屋が閉店しました。おやじさんが最近痩せてきて、体調を心配していたところだったのですが、後継者対策もままならないままシャッターが降ろされて一ヶ月、貼り紙もありません。
 
●うまいものを客に食わせて納得させるのが職人。このそば屋の近所に同業のチェーン店が出来たときも、隣にラーメン屋が出来たときも、このお店の主人は微動だにしませんでした。実に堂々たるもので、それが職人の意地とワザだとでもいいたそうでした。完璧なおやじさんだったのですが、経営者としてはどうだったのでしょうか。
 
●できるものならば、せっかく店を手伝ってくれていた二人の息子に継がせたかったのではないでしょうか。
店内で親子が言い争いをする場面をよく見ました。決して仲は良くないようでしたが、腹を割ってお店の今後について話し合ったことがあったかどうか。
 
●コンサルタントとして、お客として、いや、おやじさんが作るたぬきそば、おかめとじうどん、カレーうどんのファンとして、もう食べられなくなるのがあまりに悔しい。大げさかもしれないが、人生の損失と思えるのです。
 
●「機械設計の職人から経営のプロへ」
今から３年前、機械設計事務所のＯ設計のＯ社長が高らかにそう宣言しました。愛知県の大メーカーの機械設計室から独立し20年になります。当時、10名程度の社員を抱える設計事務所として高級車に乗ってゴルフ場に通えるほどにＯ社長はある程度成功していました。
 
●しかし、Ｏ社長はある日、悟ります。
「このままじゃ、街のそば屋と同じで一代限りの成功じゃないか」
Ｏ社長は、武沢が主催する「経営講座」の門をたたきました。
 
●やがて Ｏ社長はビジョンを定め、それを経営計画書として完成させました。今まで中途採用一本だった求人を新卒学生採用にも切り替えていきました。Ｏ社長の会社は変わり始めました。社長が社内にいなくても、組織として会社が回りだしました。人が育ち、業績も急激に伸びました。
 
●ついに36名の社員数までになったＯ社長は、３年前より今の方が若々しくみえます。
 
閉店してしまったそば屋のおやじさんとＯ社長とは、さほど年齢が変わらないはず。
そば屋のおやじさんの元気が回復し、志さえ立てれば、彼もまだまだ現役の経営者としてやるべきことがたくさん残っているはずです。
 
がんばれ！　そば屋の親父
 
 
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2011年11月18日(金)更新

事故の歴史展示館

●「忘れかけたころにドカーンとくる」と語るのは住宅会社を経営するＡ社長。この会社では、２～３年に一回とてもシリアス（深刻）なミスを犯し、その都度会社をあげて大騒動になるそうです。
どの程度シリアスなミスかというと、
 
・図面と実際とで南北が真逆の家を建ててしまう
・他人の敷地まで入り込んだ図面で工事を始める
 
など、部外者がみても「あり得ない」ほど初歩的かつ致命的なミスをやってしまうのです。
歴史は繰り返すといいますが、最近もありました。
 
●それは、協力会社の水道管工事でのミスでした。二階トイレの水道管に一箇所だけバルブの締め忘れがあったため、家主が長期不在の連休中にそこから水が漏れ続け、階下の天井から床が水浸し。それだけでなく、家電製品やクローゼットの衣料、ピアノなども全部水浸しになってしまったそうです。
 
●示談金として「損害額＋慰謝料」で解決しようとする会社に対し、家主側は逆上。建物の解体建て替え＋慰謝料を請求しました。訴訟に発展しそうな雲行きだといいます。
引き渡し時には大喜びされ、いたく感謝しておられた家主だけに、半月後にこのような事になるとは・・・。
 
●歴史ある住宅会社なのですが、今でも時々このようなシリアスなミスが発生するそうです。これはやむを得ないことなのでしょうか。ビジネスにおいてやむを得ないことなどひとつもないのです。
 
●過去のミスや失敗からきちんと何かを学習し、対策を講じてきたらミスは撲滅できるのです。ミスへの対処に追われて、なぜミスが起きたのか、どうしたら今後ミスがなくなるのかを真剣に考えてこなかった結果が今日のミスにつながっているのです。
 
●「失敗を風化させてはならない」といえば、失敗の展示館を作っている会社もあります。
ＪＲ東日本もそのひとつで、過去の事故の教訓を風化させないために2002年に福島県白河市にある同社の総合研修センター内に「事故の歴史展示館」を開設しました。
 
●この展示館では、事故現場のパネル写真、直接要因、経過、状況、新聞報道、その後の対策などについて展示。信号無視、災害など原因別に25の事故の紹介もされています。事故の重大さ、社会的責任を実感させるため、報道と被害者の証言コーナーもあって、"これでもか" というくらい生々しく過去を今に伝えているのです。
 
●当然、これはＪＲ社員の安全意識を高めることを目的としたものですが、毎日の標準化された現場作業のやり方は、すべてこうした過去の失敗や成功の体験から抽出されたエッセンスなのだということを思い起こすことに役立っていることでしょう。
 
あなたの会社の「事故の歴史展示」はどんなものになるでしょう。
文書やメール、画像や動画をつかって生々しく記録し、二度とあんな失敗はしないぞという決意に固めるのに役立てたいものです。

 
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2011年10月14日(金)更新

臨済の喝

●中国のある街で工場見学をした時のことです。
我々一行をご案内いただいた社長が、突如、大声で「オイ、こらっ！」と怒鳴ったのです。そのあと、作業員に近づき、「その右足、危ないだろうが。この台に乗っけて作業せんかい！」と身ぶり手ぶりを交えて真剣に叱っています。
 
「こらっ！」以外は全部中国語でしたが、その迫力に作業員の中国人男性も圧倒されているのが分かりました。
 
●工場見学を終えて会議室に戻るなり私は、「すごくよく通るお声でしたね」と水を向けてみました。すると、「あの作業方法ではいつか怪我をすると思い注意しました。工場の騒音の中でも私の声は一番よく通るから便利です。特に、教えたことと違ったことが現場で行なわれていると、たとえそれが静かな場所であっても、つい『こらっ！』と大声を出すのが私の流儀ですけど」とのことでした。
 
●ものごとを真剣に教えるときには、「大声で叱りとばす」という方法があります。
大声でその場で叱れる上司は貴重な存在です。感情によって大声を発するのではなく、相手の目を覚まさせるための一喝が大切なのです。
 
●一喝といえば。
中国唐代末の禅僧で後に臨済宗の開祖ともなる臨済義玄（？～867）。
彼の一種独特な指導法がのちに、ひとつのスタイルとして確立することとなりました。それが「喝」を用いた指導なのです。
「喝」とは、一瞬の大声を出すことですが、単なる大声ではありません。臨済は、修行者を指導する手段として、四種類の喝を使い分けていたというのです。
 
１．有時一喝如金剛王宝剣
 
ある時の一喝は、金剛王宝剣（こんこうおうほうけん）の如く。金剛王宝剣は堅く、鋭利であり、どんなものでも一刀両断にすることができるように、この一喝は、迷いや妄想を断ち切る一喝だ。
 
２．有時一喝如踞地金毛獅子
 
ある時の一喝は、据地金毛（こじきんもう）の獅子の如く。百獣の王で金毛の獅子が、地面にうずくまり獲物にとびかかろうとした姿は、底知れぬ威力を秘めて周囲を威圧します。このような一喝は、寄りつくスキもない威力をもった一喝なのです。
 
３．有時一喝如探竿影草
 
ある時の一喝は、探竿影草（たんかんようぞう）の如く。探竿とは、竿の先に鵜の羽根をつけたもので、水中を探って魚を浮草（影草）の下に集めて捕る魚具をいいます。つまり、相手の様子をうかがいながら一喝し、本物か偽物かをみる喝です。
 
４．有時一喝不作一喝用
 
ある時の一喝は、一喝の用（ゆう）を作（な）さず。これは自然のまま、何の造作も意図も加えない一喝。これこそ、無喝の喝ともいうべき最上級の喝と言われるものです。
 
●書物による求道や、道徳的戒律を求めない禅にあっては、悟りの境地を持つ指導者から発せられるこれらの「喝」こそ最高の教材であり、修行者の心に迫るものだったのでしょう。
言葉や文字で優しく教える指導法だけでは限界があります。そのとき、たった一言「か～つ！」と発すれば済むような部下や後輩を育成していくこともひとつの人材育成に関する指標になるかもしれません。
 

 
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2011年10月07日(金)更新

“今”を大切にする

●2006年から日本でも「四半期配当」ができるようになりました。
ホンダなど一部の企業がさっそく導入し、証券会社では「四半期配当銘柄」を組み合わせたファンドを売り出すなど話題作りにも力が入っていました。その後、この話題はあまり大きく取り上げられることはありませんが、ジリジリと「四半期配当」を導入する企業が増えていくのではないでしょうか。
 
●日本企業は欧米に比べて中長期的な視点で経営を行い、目先の利益に固執しないのが特色とされました。しかしこれからは、徐々に変わって日本でも株主に対してスピーディな利益還元をする必要がありそうです。
四半期配当の導入は、すなわち長期の視点も押さえながらも3ヶ月単位で利益目標を達成し株主に還元するという、経営者にとっては厳しいチャレンジの始まりです。
 
●先日、ある経営者とこんなやりとりをしたのを思い出します。
 
「武沢さん、"400年存続できる会社を作る"というのを我社の企業目的にしたいのですが、どう思われますか？」と聞かれたのです。私は「あまり意味がないと思うよ」とお答えしました。
なぜなら、人間と同じで長寿であることそのものにはあまり大した価値がないと思うからです。「どれだけ生きたか」より「どのように生きたか」が大切なのではないでしょうか。
 
●400年後に会社があるかないかを気にしていては今がおろそかになります。長寿の会社は長寿を目標にしたのではなく、その時その時を真剣に生きた結果として長寿になったという、ただそれだけのはずです。
 
●倫理研究所の創設者である丸山敏雄氏は、次のようなことを述べています。
 
「修行でも習い事でも何でも、毎日続けるという目標を持つことは間違いだ。大切なのは、今日一生懸命やることだ」
 
●私も日刊メルマガを発行して11年になりますが、11年前に「よし今日からメルマガを11年間毎日書こう」なんてこれっぽっちも考えませんでした。
「今日、一本書く」ということに集中した結果に過ぎません。明日や明後日や来月来年のことは考えずに書いてきました。明日もそうするつもりです。
 
●やるべきことを今日やる。それは半年後、一年後を視野に入れて計画的にやるのでなく、この瞬間に完全燃焼する。日々全力を尽くす。今日が人生最後の一日だと思ってやる、そうやって今を大切にしていくことではじめて、うれしい明日がやってくるのだと思います。

 
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2011年09月28日(水)更新

アクバルとビルバル

●インド・ムガール王朝第三代皇帝アクバルは戦場で生まれました。
当時のインドは戦国時代であり、学芸に親しむひまがまったくない武人中心の時代でもあったようです。そのせいか、皇帝アクバルは学芸に関心が厚く、学者を尊敬していました。
 
側近にビルバルという面白い学者がいて、そのビルバルと皇帝アクバルとの逸話が沢山残されています。
 
●逸話その１
 
宮廷に国中の賢人を集め、壁に一本の線を引いて皇帝アクバルはこう言いました。
 
「誰か、この線に触れることなく、それを短くできる者はいないか？」
 
賢人たちは皆押し黙ったまま誰もできないでいました。そこへビルバルが登場しました。
 
ビルバルが行ったある行為を見て宮廷内はどよめきました。皇帝が出した問いの本質を見抜き、ビルバルがみごと正解したのです。
 
あなたならどうしますか？
 
●長い短い、大きい小さい、有名無名、大物小物、上手下手、うまいまずい、はすべて相対的なものです。絶対的なものではありません。
ですから、皇帝が出した「短くせよ」という問いに対しては、相対的に短くすれば良いだけです。
ビルバルは、皇帝が引いた線の横にもっと長い線を引いたのです。それが正解なのです。
 
●経営には絶対の世界と相対の世界があります。
たとえば、売上げや利益、社員数など定量化できるものはすべて相対の世界。他社との比較、過去との比較において上を目指すなども相対的なものです。しかし、相対だけを判断基準にしていては、いつまでも不安や恐怖から逃れることはできません。
 
●逸話その２
 
ある日、智者・ビルバルは皇帝アクバルにこう言いました。
 
「ウソと真実は9センチほどの差がございます」
 
アクバル「なに？　9センチと申すか」
ビルバル「さよう！　9センチでございます」
 
アクバル王「いかなるゆえに9センチと」
ビルバル「皇帝様、よ～くご覧になってお考えくだされ。なぜならば、皇帝様が人からお聞きになる話には、ウソも含まれておりましょう。すべてが真実ではございません。しかしながら、大王様がご自身の目でしかと確かめられたことは、すべて真実でございます。されば、目と耳の間隔がちょうど9センチですからそのように申し上げた次第です」 
 
こうした教訓を素直に実行した皇帝アクバルは、300年続いた悪税を大改正するなど、屈指の名皇帝になってゆきます。
 
●社長は是非とも、ビルバルのような存在を味方に引き入れたいものです。

 
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2011年07月15日(金)更新

熱狂する社員

●給湯室で社員同士がおしゃべり。
 
Ａ子：「ねぇねぇ、夕べのあのドラマ見た？」
Ｂ子：「あ、あれでしょ、見たよ。すごいねえ。あれってさあ・・・」
たまたまそこに通りかかったＣ課長が、「君たち、何してるの。さっき休憩時間が終わったばかりじゃないか。勤務中の私語は慎みなさい！」
 
Ａ子、Ｂ子：「は～い、すみません」
こんな様子で仕事にもどったとしても良い仕事ができるとは思えません。いついかなるときでも「私語や勝手な休憩は禁止」で良いのでしょうか。
 
●昔、私は人事部で働いていたことがあります。先輩にむかって「これからは社員のモティベーションを高めることが重要だと思います」というようなこと言ったときでした。
 
先輩はこう言いました。
 
「いいか、武沢。そもそも企業というところは社員のモティベーションに期待するようではいけないんだ。モティベーションが高かろうが低かろうが、誰がやっても同じような仕事ができて、同じような結果が出るようにすることが仕組みの力だ。これからは仕組みの勝負なんだ」
 
●「じゃあ人事部は何をするところですか？」と聞いても先輩は口ごもって教えてくれませんでした。
たしかに先輩が言うことにも一理あるとは思います。もともとやる気には個人差があり、個人差があるものに依存していては一定の成果が出ません。最初からそれに依存しないほうが良い、というのも分からぬでもありません。
 
●しかし、今や画一的な生産やサービスが行われれば良い時代は終わりました。一人一人の仕事が高度化し、高いコミュニケーション力や臨機応変の対応力が問われる時代なのです。社員の仕事はプロ化し、モティベーションは高くなければならないのです。
 
●『熱狂する社員』（デビッド・シロタ著、英治出版）という本があります。これは、情熱にあふれた社員を作るための本なのですが、それによれば、情熱的な社員が働く会社は調査全体の企業の13.8%に過ぎないそうです（1972年以降最近までの米国における調査）。
日本でも上場企業の20～30才代の4分の3が無気力を感じ、2分の1が潜在的な転職願望をもっているといいます（2005年野村総研調査）。
つまり、米国でも日本でも社員が情熱的な会社は少数しかないということでもあるのです。
 
●なぜそうなるのでしょうか。
 
会社も社員もそれを望んでいるはずなのに、なぜモティベーションが上がらないのか？
 
それは、無気力な社員が悪いのではなく、会社が社員をそのようにしてしまっていると考えられています。社員は一度でも「この会社を辞めたい」という選択肢が芽生えると、仕事中、時々その考えが思い起こされるようになり、やがて頭の片隅にいつもある状態になります。そうなってしまうと、仕事の成果はいちじるしく低下していきます。
 
●『熱狂する社員』では、モティベーションの三要素として、
 
・いかに公平感を感じるか
・いかに達成感を感じるか
・いかに連帯感を感じるか
 
をあげています。
「公平感」「達成感」「連帯感」。それぞれの要素でプラスになることや妨げになることは何なのかを考え、手を打っていく必要があるのです。
 
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2011年05月20日(金)更新

会社に生命を吹き込む

●会社や組織というものには実体がありません。会社が入居しているビルやオフィス、店舗が会社ではないのです。あくまで登記簿謄本に記載された書類上にその存在が確認されるだけです。
 
●しかし、間違いなく会社や組織には命があります。
生命力あふれるダイナミックな会社もあれば、その反対に、沈滞ムードが漂っている会社もあります。また、同じ会社なのに元気な時とそうでない時があります。実体がないはずの会社なのに、そのあたりが面白いところです。
 
●かつて京セラの稲盛さんがこんなことを語っていました。
 
「会社のトップである社長が生命を吹き込んでいないと、社長が一人の素の人間になってしまったら会社の生命はなくなる、空っぽになる。社長の場合、いつも会社に対して思いをいたしていないといけない。他の役員や社員は仕事を離れれば個人にかえることが許されるが、トップである社長が個人になることは許されないのだ」
 
●会社の生命とは、すなわち社長そのものの生命だというのです。たしかにそれは事実でしょう。
社長のテンションや情熱がそのまま会社の生命になります。とくに、まだ規模が小さい会社の場合は、社長が寝食を忘れるほど会社のことに夢中になる必要があります。
寝ても覚めても仕事と会社、という状態が望ましいし、それが成功のための自然な姿なのです。
 
●社長が、夕方になるとソワソワと帰宅時間を気にし、子供との入浴やナイター中継を楽しみにして仕事を放り出して帰宅するような会社では成功しません。
魂を込めて仕事に打ち込み、人がアッと驚くような素晴らしい仕事をしましょう。
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ボードメンバープロフィール

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武沢　信行氏

1954年生まれ。愛知県名古屋市在住の経営コンサルタント。中小企業の社長に圧倒的な人気を誇る日刊メールマガジン『がんばれ社長！今日のポイント』発行者（部数27,000）。メルマガ読者の交流会「非凡会」を全国展開するほか、2005年より中国でもメルマガを中国語で配信し、すでに16,000人の読者を集めている。名古屋本社の他、東京虎ノ門、中国上海市にも現地オフィスをもつ。著書に、『当たり前だけどわかっていない経営の教科書』（明日香出版社）などがある。

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