テスト

●たしか数年前のことですが、ソフトブレーンの創業者・宋文洲さんが社長時代のとき、一度対談させていただいたことがあります。
正確にいえば、宋さんの秘書の方が私にメールを下さり、あなたの書いた本のことで一度お会いしたいと宋が申している、ということでした。
私も宋さんの活躍を存じ上げていたので、すぐに面談の日時を取り決め、八丁堀の本社までうかがいました。

●名刺交換して着席するやいなや、宋さんは手にしていた私の本の表紙を叩きながら、「あなたのこの本、ひどいよ」というのです。
怒った表情ですが、目は笑っているので私も笑いながら「何がひどいのですか？」と聞きました。

●すると宋さんは、本のタイトルがひどいというのです。
『勝ち抜く経営者の絶対法則』というあなたの本のタイトルだと経営者しか読まない。この本には経営者の切実な心があるから、むしろ若い社員に読んでほしい、というのです。
要するに、苦情を言うフリをしながら誉めてくれているわけで、人の心をつかむのが上手な方だなというのが第一印象でした。

●今ではマスコミを賑わす論客の一人として活躍中の宋さんですが、この当時からすでに一流の論客でした。たくさんのことをメモした覚えがありますが、その中で「情報」に対する宋さんの持論は膝を打つ内容でした。

●ビジネスに必要な「情報」とは何かということを本質的に考えることが大切だと説きます。宋さん自身は、情報ということばの語源にまでさかのぼって考えたそうです。
それによれば、情報とは「敵情報知」を略した言葉だといいます。敵情を報知する（知らせる）活動が情報なのだと。
敵の情勢を報知するとは、「敵がどこに何人いてどのような装備をしている」というような事実を伝えることなのです。そこにあるのは、すべてが事実であり、客観的なものであって予測や憶測・主観は含まれません。

●ビジネスや経営に必要なのは敵情報知という意味での「情報」だと宋さんは考えました。特に営業活動を支援するソフトウエアを開発するのが当時の宋さんの会社でしたから、営業活動における情報とは何かを根本から考え尽くしたそうです。
そして、日本企業ではどのように情報収集とその活用が行なわれているのかを調べていくと、そこには唖然とするものが待っていたというのです。

●例えば日報などの報告書関係。
多くの会社では次のような「情報」が報告され、それを経営者は経営判断に活かしているというのです。

・何とかがんばって今月中の受注に持ち込みたいと考えている
・この会社には予算がないと思われ、当面は期待がもてない
・この会社から紹介客を得るために最善を尽くしたい
・あの会社は担当者が変わったので、当社に対する信頼度が薄まった
・・・etc.

残念ながらこれらの「情報」は、敵情報知という意味からすると失格だそうです。それらは営業社員の主観や決意であって、経営者の意思決定のために使える情報になっていないのです。

●では何が本当に使える情報なのか。
それは、主観が交わらない事実です。出来れば定量化されるような、択一アンケートの方式に近い営業日報であれば良いと考えました。それが宋さんの会社のソフトウエアの根幹を成す発想だというわけです。

●「敵情報知」という言葉の敵情の中には、自社も含まれるでしょう。
要するに知りたい対象はすべて敵だと考えれば良いのです。あなたが意思決定するために必要な敵情は何か？　それを客観的に知るためにはどうしたら良いかを考え、そうしたものだけが日々集まってくるようにすれば、それが立派な情報になるのです。

●「面接では、自社や自分の情けない所や弱みを隠さず伝えないとダメだね。良い所ばかり見せるとあとで失望させることになる」と語るはＮ社長（愛知県、51才）。

●たしかにその通りで、たった一回の面接だけで望み通りの社員なのか否か、望み通りの会社・社長なのか否かを判断することなど出来っこありません。だから試用期間がある、とは言うものの、試用期間を設けてあることでそれが有効に機能しているケースはまれです。ほとんどは自動的に本採用になっていくケースが多いです。ではどうしたら優秀な人を見極め、優秀でない人をふるい落とせるのでしょうか？

以前、Ｎ社長にこんなミニ事件がありました。

●Ｎ社長の会社はまだ小規模ですが、社長自身がインターネットサイトやメルマガ、ブログで大活躍していて活動範囲は日本中です。社長自ら本も出し、かなり売れています。その様子をずっとウォッチしていたという若いビジネスマンＡ君が、メールで「Ｎさんのもとで働きたい。是非御社に就職させてほしい」と面接を申し入れてきたといいます。

●Ｎさんの会社では社員募集をしていないので当惑しました。ですが、熱心な文面だし、頑張り屋さんなのがよく分かったのでとにかく本社で一時間ほど面接しましょう、ということになりました。

●25才というＡ君の第一印象は可もなく不可もない。とりたてて個性的でもないが、Ａ君の話しぶりを聞いているとすごく芯がしっかりしています。学業も優秀だったみたいだし、Ｎ社長が若い頃よりも人生ビジョンをもっています。それに何よりも入社意欲が強烈に強い。
「Ｎさんのような人を探し求めていた」と言わんばかりで、面接というよりは、彼からの一方的な売りこみの時間だったといいます。

●「できるものなら、たった一回の面接で社員の採用決定をしてはいけない」という「がんばれ社長！」で読んだ武沢の教えをＮ社長は破りました。

面接がはじまって約一時間後、情にほだされる格好で、「よしＡ君、あなたは採用だ。いつから来られるの？」と尋ねていました。
Ａ君は関東から単身で引っ越してくるというので10日後には大丈夫だといいます。「よし、5月の連休明けから仕事してもらおう。担当してもらう仕事は僕のほうで良く考えておくから」とＮ社長もすっかりその気になって再会を約束しました。

●ところが不幸なことにわずか4日後に入社辞退の申し入れを受けることになります。いや、4日後にこの「事件」が起きたことはお互いのために幸運だったのかも知れません。

●面接から4日後、彼が引っ越し先をどこにするかを決めるため再び愛知県に来るといいます。Ｎ社長はその日、午前中は商談が入っていたのですが正午には終了予定のため、Ａ君とは12時半からランチをとる約束をしました。
どの物件に引っ越すべきか、どのような条件で仕事をしてもらうか、などの詳細を煮詰める予定でもありました。

●ところが、予定よりも前の商談が長引きました。Ａ君の約束時間である12時半近くになりましたが、まだ終わりそうにありません。Ａ君の携帯電話番号は登録していないので、携帯をかけるためにはカバンの中に入っているＡ君の履歴書を見なければなりません。とうとう12時半ちょうどになってしまいました。Ａ君から携帯がなりました。ですが出られません。

●商談が終わったのは12時40分でした。駐車場に出てすぐにＡ君に電話しました。「Ｎですが、申し訳ない。今名古屋駅の近くで商談が終わりました。あと15分ほどでそちらに到着できそうです」

●すると、Ａ君の様子が変です。まるで別人のような低いトーンで、「あ、Ｎ社長ですか。遅れる？あ、そうですかぁ、お忙しそうですね。何ならもう結構ですよ」と。

●約束のレストランに到着したのが12時55分でした。

Ａ君はレストランの店内ではなく、駐車場で待っていました。店内へ促すＮ社長に対してＡ君はそれを辞退し、「私からとても大切なお話しがありますが、この場所で結構です」と立ったまま何かを話そうとします。

●Ａ君から出た言葉はこんな内容だったといいます。

「小さな約束を守れない人に大きな仕事はできません。社長のお仕事から見て、私との約束など小さなものなのでしょうが、だからこそ誠意を見せていただきたかった。遅れるとわかった時点で連絡を下さるのが人としての最低限の常識ではないですか。このような人のもとでは残念ながら安心して仕事はできません。今回の採用のお話しはなかったことにして下さい。短い時間でしたがいろいろ勉強させていただきありがとうございました」

●Ｎさんは何も言わなかったといいます。いや、あっけにとられて何も言えなかったのでしょう。「サヨナラ」と言うのがやっとでした。

遅刻したことに弁解したい気持ちも少しはありました。Ａ君のあまりに狭量な所などにも今後のために忠告してあげたかった。ですが、自分で遅れておいて忠告するのも変です。ですが、それよりも何よりも、こちらだって、Ａ君をそんな人だと思っていませんでした。正式採用する前にそれがわかってホッとしたというのです。

●良いところ、悪いところ、清濁あわせ飲んでみてウマイかマズイかを見てもらいましょう。良いところだけを抽出して飲んでもらってはウマイに決まっています。清濁あわせ飲むためには最低でも一週間程度は実務面接試験がいると思うのです。

教訓：人を採用したければ、一週間ほど実務面接試験をしてから採用か不採用を決定しましょう。その間に、あえて会社や社長の弱みや問題点もさらけだし、開き直るのではなく、問題は問題として共有しましょう。

この事件簿を読んであなたは何を感じましたか？

●自分のイスがいつも誰かに脅かされているような社長は幸せです。何があっても社長の座は安泰という会社は不幸せです、というお話しをしましょう。

同族経営をしているＡ専務との会話。

Ａ：「武沢さん、ちょっと聞いて下さいよ。うちの親父がまだ私に社長の座を渡そうとしないんですよ。私が専務になって今年で20年目だ」
武沢：「なんと、すごいですね。今年で専務は何才になられるのですか？」
Ａ：「私が59才で父が85才になる。来年になれば私も赤いチャンチャンコですよ。さすがにこの年まで来ると、もう開き直ってきて、親孝行になるのなら、ずっと社長には社長のまま一生を全うしてもらいたいと思っているのです。何なら私が社長にならなくても、次は私を飛び越して息子に社長をやらせても良いと思っている」

●達観した専務ですが、リーダーとしてもの足りなさを感じました。

儒教的な教えでの親孝行とは、親よりも長生きをすることであるとか、親が喜ぶことをする、悲しむことをしない、と教えられるでしょう。
ですが、親が喜ぶとか、悲しむということをどのように理解するかがポイントなのです。
「親が喜ぶのなら、ずっと親父に社長をやらせておいて」というＡ専務は本当に親孝行なのでしょうか？　私は否だと思います。
●「よいか、よ～く聞け。父上を討つ」と腹心の部下に宣言し、自らの父・信虎を追いやって当主の座についた若き武田信玄。
「父上よりも私のほうがうまくやってみせる」という気概あるリーダーの存在こそお家の宝ではないでしょうか。敬意を表しながらも先代を退場させることが子供の役目なのです。

●武田信玄のクーデターは、下克上の戦国時代ゆえ許された行為でしょうか。資本主義経済、自由主義経済というのは法のもとでの下克上戦国時代そのものではないでしょうか。
そのような意味で、社長の座を虎視眈々と狙う副社長や専務のいる会社は幸せです。

●孟子は、親不孝の定義として次の五つをあげています。

１．立派な手足と体があるのに怠けて父母への孝養をかえりみない者
２．博打をうち、酒ばかり飲んで父母への孝養をかえりみない者
３．欲が深くて自分と妻子にのみ金を使い、父母への孝養をかえりみない者
４．聞きたい見たいとレジャーばかりにうつつをぬかして、父母を辱める者
５．いきがって喧嘩ばかりして、父母に心配ばかりかけている者

●一方で孟子は、父と子が正しいことを求めて議論し、その結果子が親に勘当されて外へ行き、親孝行ができなくなっても、それは親不孝に当たらないといいます。

（『孟子』離婁章句　下三十一より）

親に勘当されても親不孝にならない事がある、とはすごい定義ではないでしょうか。もちろん、親しき仲にも礼儀ありで、礼節を重んじることは大切ですが、子が親を乗りこえねばならない時があるのも事実なのです。

●「ありがとう」という感謝の言葉にどれだけ心がこもっているでしょうか。

あるとき、名古屋の設計事務所の経営計画発表会に招かれました。
一般的な経営計画発表会はこれまでもたくさん見てきていますが、この会社の発表会は忘れることができないものになりました。

●まず司会の開会宣言のあと、会場前方にあるスクリーンに映像が映し出されました。
その設計事務所のこの一年間の作品（建築物）が外観や内装はもちろん、実際使われている最近の様子や、施主の感謝の言葉などが流されたのです。

●数分間の映像をみているうちに、自分たちが日頃やっている仕事が社会でどのように役立っているのかが再認識できるようになっていました。

その後、「黙祷」の声で全員が黙祷をはじめました。その黙祷の間に、音声が場内に流れます。これは、あらかじめ女性スタッフが吹き込んでおいたもののようです。

「今年もお客様がわたしたちをご指名下さったおかげで、この一年間、おもいっきり仕事に専念することができました。そして、個人や家庭の生活も守ってくることができました。

来年以降の仕事や生活が誰かに保証されているわけではありませんが、これからも私たちがお客様に支持される仕事を続けるかぎり、安心して仕事を継続発展させることができることを私たちは知っています。これからもおごり高ぶることなく、謙虚にお客様の要望を形にしていきます。私たちは、建築設計の仕事や我が社そのものに誇りをもって仕事をしていきます。」

●その後、経営計画の発表です。その内容もユニークでしたが、一番驚いたのが最後の社員表彰の時間でした。まず勤続5年表彰です。表彰状の文面はこのようなものでした。

「あなたが、入社以来5年間の厳しい訓練に耐え、日々精進・努力を積み重ねてきた事に敬意を表し、ここに副賞として一週間の特別有給休暇と、一名分の海外旅行券に金5万円を添え、表彰状を贈ります。株式会社○○○○　代表取締役　△△△△　・・・」

これは社長自らが考えた原稿だそうで、６名の社員が表彰されました。
中国が大好きだという一人の社員をのぞく全員が、仕事で取引があるイタリアに行くそうです。いまどき、勤続5年で外国旅行＋有給＋金一封だなんて豪勢ですね。

●業績が良いからそれが出来るという面もありますが、業績が悪いときから社長はこうした制度を実行してきたそうです。もちろん最初はもっと低予算のものだったそうですが、少しずつ予算が増えてきたといいます。

●続いて行われた特別表彰。

この会社の番頭格として活躍している三名の幹部が急きょ表彰されました。
彼ら三名の表彰は当初の予定になく、社長からのサプライズ演出だったのです。しかし、
ここでちょっとした"事件"がおきてしまいました。賞状を読み上げる社長の様子がなにかおかしいのです。

「厳しい時代背景のなか、創業時から我が社の経営に参画してくれ、数々の困難をかいくぐってきてくれたあなたの献身的努力なくしては我が社の今日はなく、・・・」

ここで社長は天井を見上げてしまいました。

「すいません、・・・、ちょっと・・、」と言ったまま数秒間声になりません。目が真っ赤です。

ようやくの思いで途切れ途切れにこう続けました。

「どのように感謝しても感謝しきれるものではありません。一つの節目としてここに、大きな感謝と共に、副賞として有給休暇一週間と、海外旅行券二名分と、金20万円を添えて表彰いたします。一名分は貴方を支えられた奥様へのささやかなプレゼントといたします」

●これは予定になかった表彰でした。
社長が涙をながしながら感謝してくれたことで幹部たちも感極まっていました。社長のものか、幹部のものなのか、流した涙が賞状に落ちていました。

あとから見せていただいたのですが、受賞者の氏名の横には奥様の名前も書いてありました。
「この幹部に出会ってよかった」という社長の思いは、「この社長に出逢えて良かった」という幹部の思いとイコールでしょう。

●その他にも風変わりな賞がいくつもありました。「グッドデザイン賞」をとった人への賞状はこうでした。

「入社二年目のあなたの作品には目を見張るものがありました。××の店舗では、予算にも恵まれないなか、多くの色彩を使いこなしながら、いささかも建築的過剰感も感じないどころか、従来の我が社になかった“軽さ”、“楽しさ感”を生み出した功績は大きなものがあります。施主からも大きな賞賛をいただき、次の物件の受注にも繋がりましたことに感謝を表します。また別の物件の△△の店舗では、逆に予算のある立派な店舗の内装において、ボキャブラリーを増やしすぎることなく、“品格”を見事に作品に表現したことにも、若さに似合わず全体の本質を見極めた力量に、今後の大きな可能性を感じます。とくに、カウンター周りのガラスの内装は見事な出来栄えでした。・・・」

●すべての賞が、このように社長の言葉によって表彰理由が語られ、賞状にそれが印刷されています。記念のプレートや記念品のiPodもうれしいでしょうが、この賞状こそ若いスタッフの宝ものになるはずです。

みんなの前で誉める、みんなの前で感謝する、しかも思いをこめてそれを行う、ということを考えてみましょう。

●先日、リクルートで働く女性と楽天で働く男性と一緒にあんこう鍋をご一緒しました。リクルートと楽天は業界こそ違え、今ではライバル関係にあるそうです。
ともに働きやすさを追求しているという点でも共通しているそうで、ともに頭文字がＲであることから「ＲからＲへ」に転職や引き抜きが行われることもあるとか。

●ドラッカーが言うように、ホワイトカラーの時代のスタッフは、会社や上司に妥協や気兼ねして働くよりも、自由に働かせてくれるところを選ぶようになります。
当然、経営者は、給料や休日、勤務時間といったハード面だけでなく、仕事のシステムや会社の環境といったソフト面も含めて待遇改善を計っていく時代なのです。

●私の場合、ニューヨークやロサンゼルス、上海、香港といった活気がある街が好きで、そこに居るだけでテンションが上がってくるような気がします。実際、上海には4年ほどオフィスを借りて仕事をしたこともあります。そうした物理的環境も働きやすさに大きな影響を与えるでしょう。しかし最近は、空気の悪いアジアよりは東京の方が好みなのですが、ここでは余談。

●働きやすいということは生活しやすいということと密接な関係があるようです。米国のシリコンバレーのベンチャー企業では、人材こそが最高の経営資源であり、人材確保と定着が重要な経営課題にあげられます。一部の有名企業では、人もうらやむような環境が社員のために用意されています。
●「我社は、社員が働きやすい環境をつくります」という方針を掲げる企業では、それを具体化せねばなりません。
まずは、ハード面とソフト面から「働きやすい環境」というものを定義していきましょう。そのためには、今いる社員にフリーアンケートをとれば良いでしょう。
「将来こんな会社になったらいいなアンケート」というもので、自由に希望を書かせるのです。えっ！と驚くような奇抜な答えが含まれていることでしょう。

・24時間使えるジムを作ってほしい
・小さい子供を会社で預かってほしい
・会社でランドリーサービスの受付をつくってほしい
・シャワールームか風呂を作り、ロッカーも自分専用がほしい
・（酒を適量）飲みながら仕事したい
・本代はすべて会社経費でまかなってほしい
・社員食堂のメニュー充実と費用の無料化
・社内のドリンクやフルーツの無料化
・大学か大学院または専門学校やビジネススクールへ通わせてほしい
・勤続表彰は、3年単位で好きな国へ一人で行かせてほしい
・勤務時間内で自由研究の時間をとらせてほしい
・自分の配属先は自分で決めさせてほしい
・自分の上司（部下）は自分で決めたい
・・・etc.

そんな都合の良いことばかり並べ立てて…、と腹を立ててはなりません。これらは、どこかの会社で行われている実例ばかりなのですから。

●「われわれは失敗にも報酬を与えている。機能しない照明器具をつくったチーム全員にテレビセットを贈ったこともある。そうしないと、社員は新しい挑戦を避けるようになる」とアメリカのジャック・ウェルチ（ＧＥ元会長）が言うような、大胆な人事システムも考案していくべきでしょう。

●これまで企業は、社員に賃金を支払い、休暇を与え、労働時間を短縮し、福利厚生を充実させるという方向で酬いてきました。
しかし、これからは楽しく充実した仕事環境・生活環境を実現するために今までとは別の視点で社員の期待に応えていくべきでしょう。優秀な人材を確保し、快適に働いてもらうための投資は、充分な見返りがあるはずです。